Synspunkt: Norge trenger ikke bare ny sykelønnsordning, vi trenger modige ledere

Trond Løkling er PhD stipendiat og organisasjonspsykolog i PwC). Ingrid Wibe er organisasjonspsykolog og leder for Ledelse og endring i PwC Norge.

SYNSPUNKT. Verdens høyeste sykefravær koster det norske samfunnet 69,6 milliarder kroner, ifølge SSB. Professor Stein Knardahl mener den “enkle løsningen” er reduksjon i utbetaling av sykepenger til de syke. NHO på sin side vil endre sykelønnsordningen, og peker på bedriftenes finansieringsansvar, ansattes rolle, Navs rolle og legenes rolle.

 Men hva med ledernes rolle i denne debatten? De som er tettest på de ansatte som sykemelder seg. Vi i PwC jobber med å trene og utvikle ledere hos mange av de største arbeidsgiverne i Norge, og vi erfarer at ledere er en hovedaktør som definitivt kan snu denne negative trenden. Modige norske ledere, som evner å ta regi og ansvar for å skape bærekraftige og sunne arbeidsvilkår i egen organisasjon, vil være den viktigste enkeltfaktoren til redusert sykefravær i Norge. Vi mener noen sentrale forhold går igjen hos de lederne som lykkes best på akkurat dette:

 Vi erfarer at det er tre sentrale suksessfaktorer som ledere må lykkes med å få ned sykefraværet:

Det første er tillit.
Har mennesker tillit til hverandre øker både effektivitet og handlingsrom. Motorveien dit består særlig av to forhold; etablering av trygghet og åpenhet.

Trygghet handler om klare forventninger og mål uttalt mellom leder og medarbeider, personlighet og psykologi spiller selvsagt inn, men også relasjonens evne til å tåle sårbarhet. Folk som har symptomer eller er syke er sårbare. Dette kan begrense åpenhet – særlig på grunn av stigma. For noen ledere innehar nemlig en (ubevisst) holdning om at sykdom er et personlig problem, og inntar da en observatør rolle i tilhelingsprosessen og venter på at det skal “gå over”.

De lederne som lykkes klarer derimot å identifisere de tidlige signalene, hvor også forholdene ofte er mer snakkbare. For eksempel at prosjektet man har kommet inn i har en struktur som skaper mye konflikter, og som tærer på arbeidslyst. På dette stadiet er sykemelding ikke i bevisstheten til berørte. Men dersom problemet ikke adresseres med tilstrekkelige løsninger, vil slitasjen kunne øke og ansattes forventninger om arbeidsplassen kan komme på et slikt nivå at vektskålen med minus forhold (ubehag) veier mer enn vektskålen med positive forhold (velbehag). Dette er leder sitt hovedansvar å fange opp og rydde opp i, sammen med den ansatte. “Hva kan jeg som leder gjøre for deg?” er et nøkkelspørsmål.

En god leder bør også ha kunnskap om risikofaktorer for helse og mistrivsel.
For eksempel er rolleuklarhet en av de mest kjente faktorene som leder til uhelse. Rolleklarhet er forenklet sagt de forventninger en selv og andre har til en rolle. Om vi stopper opp og tenker på hvem som har mest makt over forventninger til roller i en organisasjon, så topper lederen den lista. Vi erfarer at de lederne som løpende er opptatt av forventningsavklaring og ikke kun sjekker inn i den årlige medarbeidersamtalen, faktisk klarer å være med på å fange opp og justere for eventuelle uklarheter som leder til mistrivsel og slitasje. Vi mennesker trenger også en viss grad av autonomi for å trives. Det er mye mer motiverende å jobbe på en plass der man føler seg sett i hverdagen, der en leder innimellom sier: “Du er viktig for oss, vi hadde ikke klart oss uten deg”.

Den gordiske knuten i sykefraværsdebatten er langtidsfraværet. 
Dersom involverte parter ikke har klart å forebygge det fraværet som utgjør 80 % av totalt fravær, nemlig langtidsfraværet, erfarer vi at det er virksomt å iverksette mange tiltak på ulike nivå, med ulike aktører, i det gylne vindu mellom uke 4 og 8. Dette er knekkpunktet der initiativ fort faller mellom arbeidsgiver og Nav. Går det over 8 uker øker sjansen for lengre fravær. De ledere som, på tross av at Nav tar den økonomiske byrden på dette tidspunktet, likevel bruker tid og innsats på å koordinere og regissere en helhetlig plan for oppfølging, vil få tilbake den ansatte tidligere i jobb med en forsterket relasjon og tillit.

De fleste som er sykemeldt har en reell og legitim grunn til det. Samtidig er ikke diagnoser og systemet for å vurdere arbeidsevne og helserisiko en objektiv eller matematisk oppgave. Den er subjektiv, basert på kunnskap og erfaring mellom de som er direkte involvert; medarbeider, leder og lege. På tross av at forskningen og kunnskapsgrunnlaget per i dag ikke har tilstrekkelig svar på hva som virker for hvem over tid, påstår vi at de suksessfaktorene som er nevnt ovenfor, vil være med på å redusere sykefraværet.