Tekna-jurister: Ytringsklima viktig for sykefraværet

Tine Mjølsnes er juridisk rådgiver i Tekna og Frode Steindebakken Rognsaa er advokat i Tekna.

SYNSPUNKT. Målene for IA-avtalen er på ingen måte nådd. På nytt diskuteres årsakene til sykefraværet i Norge, som er blant det høyeste i verden, og nesten dobbelt så høyt som i Sverige. Noen peker på sykelønnsordningen uten karensdager. Andre viser til den høye yrkesdeltakelsen i Norge som begrunnelse for det høye sykefraværet. Atter andre skylder på arbeidsgiverne, som ikke jobber godt nok med arbeidsmiljøet, eller legene som i alt for stor grad sykemelder arbeidstakerne.

Vi mener at en ny avtale om inkluderende arbeidsliv også må sette søkelys på ytringsklimaet på arbeidsplassen og ansattes mulighet til å si fra om vanskeligheter på jobben. Det er umulig å diskutere sykefravær uten å ta hensyn til utfordringer knyttet til økt endringstakt, omstillingsprosesser og nye krav til de ansatte i arbeidslivet.

Omstillinger skaper ofte nye og endrede forventninger til ansatte, forandrer dynamikken mellom ledere og kollegaer, og kan skape uforutsigbarhet. Dette kan i sin tur føre til usikkerhet og mistrivsel. Vi ser at stadig flere Tekna-medlemmer søker juridisk bistand på grunn av opplevde utfordringer i sitt arbeidsmiljø.

Et trygt arbeidsmiljø har lavere sykefravær. Ansatte må derfor si fra hvis de føler seg negativt påvirket av endringer som svekker deres trivsel på jobben. Arbeidsgivers omsorgsplikt utløses når denne blir klar over at en ansatt ikke trives eller har utfordringer på jobb.

Hvis du som arbeidstaker sier fra tidlig, får arbeidsgiver mulighet til å ta nødvendige grep – enten ved å tilrettelegge for deg, eller endre arbeidsorganiseringen for flere. Vi reagerer ulikt på endringer, men lederen din har mulighet til å handle før situasjonen eskalerer.

Jo før du sier fra, desto større er sjansen for å unngå at arbeidsrelaterte utfordringer utvikler seg til fravær. Du har etter Arbeidsmiljø -og folketrygdloven et medvirkningsansvar for et trygt arbeidsmiljø. Før situasjonen blir for vanskelig for deg, bør du informere lederen din om hvordan du har det. Hvis du synes det er utfordrende å snakke direkte med lederen din, eller om lederen er en del av problemet, kan du alltid kontakte tillitsvalgte eller verneombudet for støtte.

Sykemelding gjør ofte veien tilbake mer utfordrende. Det er lettere for både deg og arbeidsgiver å gjøre nødvendige justeringer før det går så langt. Det kan handle om enkle tiltak som justeringer i arbeidstid, oppgavefordeling, rolleavklaringer eller bedre rutiner for dialog. Men dette forutsetter at problemene blir synlige.

Medarbeidersamtalen kan være et egnet sted for å ta opp hvordan du faktisk har det på jobb. Her er det satt av tid til å fokusere på deg og dine oppgaver. Hvis det er hindringer som gjør at du ikke når målene dine, kan det skyldes mistrivsel eller "slitasje". På en arbeidsplass med et godt ytringsklima, hvor lederen har tett dialog med de ansatte, er det ingen grunn til å vente på den formelle samtalen.

Medarbeiderundersøkelser gir etter vår mening ofte lite hjelp. De er vanligvis generisk utformet, og fanger sjelden opp hvordan hver enkelt har det på arbeidsplassen. Derimot kan de være nyttige verktøy i det forebyggende arbeidet med arbeidsmiljøet, særlig hvis arbeidstakerne (gjerne gjennom tillitsvalgte) involveres i utformingen av spørsmålene.

Vi oppfordrer deg derfor som medarbeider til å være åpen og til å gå i dialog med lederen din. Si fra så snart du merker utfordringer. Det er ett av de viktigste bidragene du kan gi til egen helse og trivsel på arbeidsplassen, og kanskje også til et lavere sykefravær i Norge.