Lars Esholdt: Det personlige møtet er viktigere enn alle personlighetstester i verden

Lars Esholdt er hodejeger og daglig leder i Esholdt Executive Search AS, som rekrutterer ledere, spesialister og styremedlemmer for kunder i privat og offentlig sektor.

SYNSPUNKT. For noen år siden spurte jeg den ledende rettspsykiateren Berthold Grünfeld om hvem han egentlig var og hvordan han ville beskrive seg selv. Han svarte: «I noen situasjoner i livet har jeg hatt en følelse av hvem jeg er».

Overnevnte står jo i skjærende kontrast til mange av de testmakerne som finnes i markedet, som med rimelig stor sikkerhet mener å kunne tegne nokså presise konturer av en personlighet i løpet av en time.

Noen har uttalt at testene deres sågar kan avsløre underliggende psykologiske dysfunksjonaliteter. Dette må og skal anses som løgn og humbug og er forhåpentlig unntak, men det er et faktum at tester aldri har vært hyppigere benyttet fordi de er digitale og bygger opp om en digital møteplass mellom kandidat og klient.

Nylig møtte jeg en CEO i Norge som hadde søkt på 15 jobber og som hadde svart på tester og «cases» i forkant og i påvente av et eventuelt intervju. I kun enkelte tilfeller hadde han møtt den rekrutteringsansvarlige, som om eksistensen av en god dialog og utveksling av verdier og holdninger var helt likegyldig.

Interessant er det å måle en kandidat opp mot en detaljert kravspesifikasjon som om dette dokument på en perfekt måte fastfryser bedriftens behov. Det vi imidlertid vet er at forandringssituasjoner ofte skjer uforutsigbart og plutselig.

En kravspesifikasjon koples så med en beskrivelse av en person og denne profilbeskrivelsen er naturligvis heller ikke dekkende, og langt mindre dekkende enn de fleste tror. Samlet sett blir resultatet usikkert.

Det synes mer relevant å avdekke kandidatens tilgang til problemløsning, evne til å tilegne seg informasjon og evnen til å finne frem de beste handlingsalternativer under gitte omstendigheter.

Et statisk og ikke representativt bilde av en bedrift – og et ufullstendig bilde av en kandidat – blir som å åpne et vindu når hele veggen er virkeligheten.

En kandidat kan lykkes i en posisjon og mislykkes i en annen. En tidligere meget kjent CEO fortalte meg forleden i et sjeldent utbrudd av selvironi: «Lars, selv den mest umulige kandidat vil lykkes på et eller annet tidspunkt».

Retrospektivt kan man typisk konkludere at det å lykkes ofte har noe med et persongalleri å gjøre – i overnevnte tilfelle styrelederen – og det er derfor særdeles viktig at parter som skal jobbe sammen får rikelig mulighet for å treffes og bygge tillit og forstå hverandres uenigheter og individuelle ståsteder. Ingen test kan skape et slikt «rom» eller gi de mulighetene.

Vi er ikke roboter (garbage inn – garbage out) og vi forstås ikke ved hjelp av testverktøy. Til det er mengden av faktorer simpelthen for overveldende og det som avgjør om vi lykkes sammen med andre eller ei kan ha helt «ulogiske» årsaker. Noen gang skyldes det rett og slett at det mellom et utvalg av mennesker hersker tillit og et eller annet ukjent kontrapunktisk element som sammenbinder dem.

Dette kan gjøre rekruttering på et fremskutt nivå til en kunst.