SYNSPUNKT: Verdien av å være seg selv

Christin Bøsterud er administrerende Direktør i EY Norge og Wenche Nielsen er markeds- og kommunikasjonsdirektør i EY Norden.

SYNSPUNKT. Norges mangel på arbeidskraft er et forretningsmessig incentiv til større satsing på integrering. Mangfold og inkludering har gått fra å være hyggelige prinsipper å ha, til kritiske faktorer for innovasjon og suksess. Bare innen pleie- og omsorgssektoren er det behov for 200.000 flere ansatte i årene fremover. Samtidig anslår SSB at arbeidsstyrken kun vil vokse med rundt halvparten. Det til tross for at 700.000 i arbeidsfør alder står utenfor arbeidslivet og studier, og at andelen unge som faller utenfor øker.

Oslo Economics har beregnet at den årlige samfunnsøkonomiske kostnaden ved tidlig marginalisering og utenforskap er 73 milliarder kroner. Det tilsvarer beløpet investert i alle nye helsebygg i Norge, de siste ti årene.

Menneskelige ressurser er Norges komparative fortrinn 

Norge er i kategorien «sterk innovatør», ifølge European Innovation Scoreboard (EIS). Menneskelige ressurser trekkes frem som Norges komparative fortrinn. Hva er næringslivets ansvar for å ta i bruk menneskelige ressurser, og endre seg slik at flere av de som står utenfor kommer innenfor?

Ta for eksempel potensialet blant nevrodivergente personer, som antas å utgjøre mellom 15 – 20 % av befolkningen, og omfatter nevropsykiatriske funksjonsvariasjoner, NPF (f.eks. ADHD, autisme, Tourettes syndrom og dysleksi). Undersøkelser som EY har gjort sammen med Prinsparets Stiftelse i Sverige, avdekker at bare 48 prosent av personer med NPF er i arbeid, og at inkludering kan skape en årlig samfunnsøkonomisk gevinst på om lag 67 milliarder kroner.

Utenforskap koster med andre ord enorme summer.

Annerkjennelse alene er ikke nok 

Skal vi lykkes med å skape et mer inkluderende arbeidsliv, med en mer diversifisert arbeidsstyrke, må vi tenke nytt. Tilhørighet, mestring og mening i jobben er det beste forsvaret mot utenforskap.

Vi opplever at selskaper beveger seg mot å støtte ansatte i å være seg selv på arbeidsplassen. Tidligere var det en forventing om at alle skulle tilpasse seg dominerende normer og verdier. Man hensyntok ikke minoritetsperspektivet. Dermed la man opp til en assimilerende arbeidskultur, der verdien vi søker gjennom et mangfold kunne forvitre.

Arbeidsplasser kan anerkjenne ulike kulturelle praksiser, språk, skikker eller behov, men har ikke selv tilrettelagt for at disse praksisene skal opprettholdes. Andre har igangsatt interne holdningskampanjer, men oppfatter at sterke sosiale krefter og tradisjonelle sedvaner står sterkt, der ubevisste fordommer ikke blir konfrontert. Dermed kan uhensiktsmessig praksis i rekrutteringsprosesser, forfremmelser og lønnssetting, og tildeling av arbeidsoppgaver, fortsette som tidligere. Og døren for dem som står utenfor er fortsatt lukket.

Et hestehode foran gjennom nye rammeverk 

Rettslige krav, plikter og aktsomhetsvurderinger kan være en akselerator for raskere endring. Etter å ha gitt råd til norske selskaper om overholdelse av åpenhetsloven, og en styrket aktivitets- og redegjørelsesplikt, opplever vi i EY en større bevissthet rundt likestillings- og mangfoldsarbeidet.

Studier viser at selskaper som har søkelyset på mangfold og inkluderende ledelse har større sannsynlighet for å vokse i nye markeder, tar bedre beslutninger og oppnår høyere fortjeneste. Når de nye rammeverkene går fra å være ren rapportering til å bli en integrert del av forretningsstrategien, skapes en kultur som inkluderer, og en arbeidsplass som tiltrekker seg nye talenter. Talenter med det mangfoldet som kreves for å stadig kunne transformere selskapet og være i forkant av samfunnsendringene, som kommer med ny teknologi, geopolitiske forhold og bærekraftutfordringer.

Ingen er som andre 

Selv om regulatoriske tiltak blir igangsatt, og arbeidet med å fjerne systematiske barrierer er påbegynt, er det fremdeles langt igjen.

Det kan ta tid før arbeidstakernes egne erfaringer med og forventninger om diskriminering ikke lenger påvirker og begrenser deres egne valg, og på denne måten bidrar til assimilering.

Hvem du er, enten du er nevrodivers eller nevrotypisk, mann, kvinne eller ikke-binær, skeiv eller hetero, ser på deg selv som funksjonsfrisk eller er funksjonshemmet, eller om du tilhører en nasjonal, religiøs, språklig eller etnisk minoritet: Ekte mangfold bør være i stand til å anerkjenne det unike i hver enkelt, og ikke se individer bare som medlemmer av ulike grupper.

Å være en inkluderende arbeidsgiver handler ikke om store gester eller buzzwords; det handler om de daglige handlingene som får alle i teamet ditt til å føle seg sett, hørt og respektert. Reell inkludering kommer når hele arbeidsgruppen verdsetter de ulike individenes unike egenskaper, og er bevisste på at de dominerende normene på arbeidsplassen ikke gir plass til annen atferd, der mangfold også omfavner ulike erfaringer, perspektiver og tanker.

Først da kan vi høste av verdien av å være oss selv.