Et varsel er ikke alltid et varsel

Spørsmål: Hei. Jeg jobber som HR-direktør i et privat selskap. Vi har nettopp mottatt en melding gjennom vår varslingskanal. Avsender er anonym ettersom vedkommende er redd for gjengjeldelse fra den meldingen omhandler.

Det fremgår av meldingen at hen er bekymret for ansettelses- og forfremmelsessystemet i selskapet. Melderen reagerer på at lederen nylig ansatte et familiemedlem til en stilling som HR konsulent i selskapet. Familiemedlemmet har ingen relevant erfaring eller utdanning. Det fremgår avslutningsvis at arbeidsmiljøet oppleves som «giftig».

Er dette et varsel etter arbeidsmiljøloven? Og hvordan vil dere i så fall anbefale at vi går frem videre?

Vi er allerede klar over at det er utfordringer med arbeidsmiljøet ved avdelingen som følge av den nylige gjennomførte medarbeiderundersøkelsen. Vi har også utarbeidet nye retningslinjer som innebærer at en ansettelse eller en forfremmelse krever godkjenning i to ledd. I tillegg vil de fleste ledige stillinger nå bli kunngjort internt, og alle er velkomne til å søke. Vi mener derfor at vi allerede har håndtert og truffet adekvate tiltak.

Svar fra advokatene: Hei, og takk for godt spørsmål.

Det er forståelig at det kan være vanskelig å vurdere om noe er et varsel eller ikke. Ettersom vi ikke har sett h ele meldingens innhold, kan vi naturligvis ikke gi et helt klart svar på spørsmålet ditt. Vi kan likevel komme med noen generelle betraktninger rundt spørsmålet om når noe utgjør et varsel og hvordan det bør håndteres.

Dagens varslingsregler gir ansatte «rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet». «Kritikkverdige forhold» omfatter kun forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred oppslutning om i samfunnet.

Etter Høyesterettsdommen som kom i fjor (Nortura-dommen), er det en lav terskel for at noe er å anse som et varsel, så lenge ytringen som eventuelt utgjør et varsel dreier seg om et «kritikkverdig forhold». I denne saken ble en e-post med kritisk innhold fra den tillitsvalgte til ledelsen ansett som et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. Ordet «varsel» fremgikk ikke av e-posten.

I saken du stiller spørsmål om, har bekymringsmelderen sendt inn meldingen via deres varslingskanal og sagt fra om at hen er anonym som følge av frykt for gjengjeldelse. Dette indikerer at den ansatte selv mener innholdet utgjør et varsel. Dette er imidlertid ikke avgjørende. Det må vurderes om innholdet i meldingen er en påstand om noe som er i strid med en rettsregel, en intern retningslinje eller en allmenn akseptert etisk norm.

En klage på en ansettelsesprosess vil ikke være i strid med en rettsregel, så lenge selskapet ikke er bundet av kvalifikasjonsprinsippet og ansettelsen ikke er i strid med likestillings- og diskrimineringslovgivningen. Vi antar at dere ikke har hatt interne retningslinjer som sier noe om hvordan ansettelser skal gjennomføres, ettersom dette er noe som nylig er implementert. Ansettelse av et familiemedlem kan nok heller ikke sies å være i strid med en allment akseptert norm. Det er noe som skjer ganske ofte, selv om man kan spørre seg hvor klokt det er. Dette tilsier at innholdet i meldingen ikke utgjør et varsel.

Påstanden om at arbeidsmiljøet er «giftig» kan imidlertid være en påstand om et «uforsvarlig arbeidsmiljø» i strid med arbeidsmiljøloven § 4-1. Det er imidlertid lite konkrete holdepunkter for hva vedkommende mener med «giftig», om det er arbeidsmiljøet generelt eller om det skyldes den konkrete ansettelsen. Ettersom vedkommende er anonym, vil det uansett være utfordrende å undersøke denne påstanden nærmere.

Når det gjelder håndteringen videre, er vår vurdering er at dere kan gi en tilbakemelding til melderen om at dere ikke vurderer innholdet i meldingen som et varsel etter arbeidsmiljøloven kapittel 2A. Dere bør samtidig presisere at dere nylig har implementert nye standarder for ansettelser og forfremmelser, som innebærer at beslutninger om å ansette noen til en ny stilling ikke skal gjøres ensidig av én leder, men alltid vurderes og godkjennes av en person på et høyere nivå. Dere bør videre opplyse om at dere er kjent med utfordringer i arbeidsmiljøet ved avdelingen gjennom medarbeiderundersøkelsen og at dere derfor allerede jobber med å forbedre arbeidsmiljøet og vurderer ytterligere tiltak som kan iverksettes.

Avslutningsvis kan dere forsikre melderen om at dersom innholdet i meldingen hadde blitt vurdert som et varsel, så har selskapet uansett allerede iverksatt tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet og ansettelsesprosedyren i selskapet, og at dere derfor ikke ser noe grunnlag for å undersøke påstanden nærmere